makalah mengenai konsep dan tantangan manajemen sumberdaya manusia

KONSEP DAN TANTANGAN

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

1.1. Pendahuluan

            Pada umumnya, negara diklasifikasikan menjadi negara maju, berkembang dan negara miskin. Perbedaan tersebut dikarenakan oleh perbedaan tingkat ilmu pengetahuan dan teknologi serta tingkat  ekonomi. Negara yang maju, untuk tingkat ilmu penge

tahuan teknologinya sudah sangat baik. Hal ini dapat dilihat dari berbagai macam teknologi tingkat tinggi yang sudah digunakan diberbagai bidang dan juga banyaknya penemuan-penemuan ilmiah yang ada. Dibidang ekonomi, pada negara maju tingkat ekonominya sudah mapan. Pendapatan perkapitanya sudah tinggi, sehingga kesejahteraan masyarakatnya sudah baik. Contoh negara-negara maju antara lain, Jepang, Amerika, Jerman, Perancis dan sebagainya. Sedangkan, untuk negara yang sedang berkembang, tingkat ilmu pengetahuan dan teknologi serta ekonominya masih perlu ditingkatkan. Dibidang teknologi,  negara berkembang banyak memanfaatkan teknologi yang ditemukan oleh negara-negara maju.
Penemuan-penemuan dibidang teknologi belum banyak. Tingkat ekonominya juga masih dalam taraf perkembangan, misalnya pendapatan perkapita yang masih rendah dan  tingkat pertumbuhan ekonomi yang belum tinggi. Contoh negara berkembang adalah Indonesia, Malaysia, India dan sebagainya. Yang dimaksud negara miskin adalah negara yang  tingkat teknologi dan ekonominya rendah. Negara-negara ini masih banyak memerlukan bantuan dan  tergantung pada negara maju dan berkembang.

            Jumlah penduduk yang banyak juga menjadi aset yang baik bagi negara berkembang. Namun, kekayaaan alam yang berlimpah, letak geografis yang strategis dan banyaknya tenaga kerja yang murah namun tidak terampil, belum dapat memberikan nilai tambah bagi usaha dalam meningkatkan produksi suatu barang tertentu. Pada masa sekarang ini, orang sudah mulai memikirkan bagaimana caranya agar keunggulan komparatif yang sudah dimiliki dapat dipadukan dengan keunggulan-keunggulan kompetitif. Keunggulan kompetitif anatara lain adanya sumber daya manusia yang berkualitas, sehingga mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang unggul untuk bersaing diberbagai bidang.

            Pada abad 21 ini, persaingan dalam berbagai bidang sangatlah ketat. Negara harus sudah mulai memikirkan bagaimana agar dapat bersaing dengan negara-negara lain didunia, terutama dengan mengedepankan keunggulan kompetitifnya. Untuk itulah perlu adanya penanganan/pengelolaan  yang serius dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada sekarang ini, karena tidak mudah untuk mengubah paradigma atau kebiasaan-kebiasaan yang sudah mengakar di masyarakat yang sebetulnya sangat merugikan bagi perkembangan kualitas sumber daya manusia. Apabila sumber daya manusia yang ada dapat dtangani dengan baik niscaya akan dapat memberikan sumbangan yang besar bagi kelangsungan persaingan negara dengan negara lain didunia.

 1.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

                Sebelum membahas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, terlebih dahulu akan dikemukakan pengertian tentang manajemen dan pengertian sumber daya manusia. Hal ini dimaksudkan agar lebih dapat memberikan gambaran yang menyeluruh dan jelas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia.

1.2.1. Pengertian Manajemen

Pengertian manajemen telah banyak dirumuskan oleh beberapa ahli. Pendapat dari satu ahli dengan yang lain mungkin dapat berbeda-beda, tergantung dari sudut pandang yang ditekankan, tetapi mempunyai tujuan yang hampir sama. Dibawah ini dikemukakan pengertian managemen dari beberapa pendapat sebagai berikut :

1.      Menurut GR Terry

Manajemen adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dengan menggunakan kegiatan orang lain.

2.      Menurut The Liang Gie

Manajemen adalah segenap proses kegiatan untuk menggerakkan sekelompok orang dan mengerahkan segenap fasilitas dalam suatu usaha kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.

3.      Menurut T. Hani Handoko

Manajemen dapat didefinisikan sebagai bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).

4.      Menurut  SP.Siagian:

Manajemen adalah kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dengan menggunakan kegiatan orang lain.

            Dari beberapa pengertian manajemen di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian manajemen adalah kemampuan untuk menggerakkan orang atau fasilitas dengan menerapkan fungsi-fungsi manajemen dalam usaha kerjasama sekelompok orang untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Pengertian di atas dapat memberikan gambaran, bahwa ada beberapa unsur yang ada dalam pengertian manajemen, yaitu:

1.      Adanya kemampuan untuk menggerakkan orang-orang dan semua fasilitas yang ada dalam organisasi.

2.      Kegiatannya berhubungan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

3.      Adanya kerjasama

4.      Adanya orang yang beraktivitas dalam organisasi tersebut.

5.      Adanya tujuan yang perlu dicapai.

1.2.2. Pengertian Sumber Daya Manusia

            “ Sumberdaya“ cenderung diartikan dengan substansi tertentu yang mempunyai peranan besar yaitu hanya untuk sumber daya alam. Misalnya : bahan bakar minyak, batubara, tanah, pohon, air dan lain-lain yang digunakan manusia untuk memenuhi kebutuhan. Dalam perkembangan selanjutnya para ahli mulai melihat pada kekuatan lain yang juga perlu dikaji dan merupakan sesuatu yang penting yaitu kekuatan dari manusia. Dari hal tersebut di atas, maka para ahli cenderung membedakan antara sumber daya alam dan sumber daya manusia. Sumber daya alam sudah sangatlah jelas, yaitu segala sesuatu yang berhubungan dengan bahan baku dan yang dapat dihasilkan dari alam.

            Sumberdaya manusia mengandung konotasi yaitu apa yang dimiliki manusia seperti akal budi, perasaan kasih sayang, keinginan untuk bebas, perasaan sosial, bakat berkomunikasi dengan pihak lain dan sebagainya. Definisi lain sumber daya manusia adalah potensi yang ada pada diri manusia yang dapat dibedakan ke dalam 2 aspek yaitu aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif menyangkut jumlah sumber daya manusia (penduduk), sedangkan aspek kualitas sumberdaya manusia menyangkut kemampuan fisik maupun non fisik. Kualitas fisik berhubungan dengan gizi dan kesehatan jasmani. Kualitas non fisik dapat dimaksudkan semua kemampuan, keterampilan, kecakapan dan penguasaan berbagai ilmu pengetahuan dan teknologi.

1.2.3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Istilah manajemen sumber daya manusia menurut satu ahli dengan ahli yang lain sangatlah bervasiasi. Ada ahli yang mendefinisikan dengan berfokus pada kegiatan dari tenaga kerja yang ada. Seperti yang dikemukakan oleh Henry Simamora dalam Malayu Hasibuan, manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Sedangkan Barry Cushway dalam Gerry Desseler lebih menekankan pada adanya kepentingan strategis dan proses dari aktivitas sumber daya manusia yang terus menerus untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Definisi selengkapnya manajemen sumber daya manusia adalah rangkaian strategi, proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu.

            Dari pengertian  tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kegiatan meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan semua unsur yang menjadi kekuatan atau daya manusia untuk dipergunakan memenuhi kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan.

1.3. Sejarah Perkembangan

             Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari managemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali oleh majikan. Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga penghargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit. Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh 5 faktor yaitu :

1.      Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor.

2.      Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat peperangan.

3.      Kemajuan yang dicapai serikat-serikat sekerja.

4.      Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dan buruh.

5.      Akibat depresi besar tahun 1930.

            Adanya kelima faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi. Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya undang-undang tentang tenaga kerja, Peraturan Upah Minimum, Kesejahteraan Pegawai dan sebagainya.

            Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya nasional diarahkan menjadi kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata, didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen. Sumber daya manusia termasuk pemuda dan wanita, sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan dan kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran serta aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan.

            Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakkan pada bidang ekonomi yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas sumber daya manusia dan didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional.

            Sampai saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain, contohnya Jepang. Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan tetapi sumber daya manusia yang dimilki sangatlah berkualitas, hal ini dapat menempatkan Jepang sebagai negara maju di dunia. Untuk itulah negara Indonesia yang sudah mempunyai keunggulan komparatif, harus selalu melakukan peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar tidak ketinggalan dari negara-negara lain.

1.4. Beberapa Pendekatan Masalah Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktifitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan cara lama dalam mengatasi permasalahan. Dibawah ini dikemukakan tiga pendekatan  yaitu :

1.      Pendekatan Mekanis

2.      Pendekatan Paternalisme

3.      Pendekatan Sistem Sosial

1.4.1. Pendekatan Mekanis ( Pendekatan Klasik )

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus di kelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa dimanfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara-negara industri barat sampai dengan tahun 1920-an.

1.4.2. Pendekatan Parternalisme ( Pendidikan Parternalistik )

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen maka pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.

            Paternalisme merupakan suatu konsep yang  menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930-an.

1.4.3. Pendekatan  Sistem Sosial ( Pendekatan Human Relation )

            Managemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan managemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor-faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

1.5. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

            Istilah Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kondisi manusia, baik yang berada di dalam organisasi maupun di luar organisasi. Sumber daya manusia dalam arti sempit dalam organisasi lebih sering disebut dengan personalia. Jadi dalam buku ini Manajemen sumber daya manusia dapat disamakan dengan Manajemen Personalia dalam arti sempit.  Fungsi operasional Manajemen  sumber daya manusia adalah :

1.5.1. Perencanaan Tenaga Kerja

            Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen  sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekruetmen, penempatan samapai pada orientasi pekerjaan.

            Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.

1.5.2 Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang pontensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai  tujuan organisasi. Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, sehingga tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Promosi dapat digunakan untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill. Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.

1.5.3 Penilaian Prestasi Kerja

Penilain prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi.

1.5.4 Pemberian Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing pekerja secara adil.

1.5.5 Pemeliharan Tenaga Kerja

     Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kmpensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek nonekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.

     Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

Pemeliharaan SDM

Fungsi – fungsi personalia

Perencanaan SDM

Pengembangan SDM

Penilaian Prestasi kerja

Administrasi Kompensasi

 

Gambar 1.1. Proses Manajemen Personalia

                           Sumber : T. Hani Handoko, 2009

Penarikan                              Analisisi Pekerjaan

                                                Perencanaan SDM

                                                Proses Penarikan                               Saluran Penarikan

                                                                                                                Blanko Lamaran

Seleksi                                    Proses Seleksi                                       Tes Seleksi

                                                                                                                Wawancara

                                                                                                                Referensi

                                                                                                                Evaluasi Medis

Pengembangan                                                                                   Penilaian Prestasi Kerja

                                                                                                                Konseling

                                                                                                                Disiplin

                                                                                                                Latihan

                                                                                                                Pengembangan Manajemen

                                                                                                                Pengembangan Organisasi

Pemeliharaan                       Pemberian                                             Evaluasi Pekerjaan

                                                Kompensasi                                          pengupahan

                                                                                                                Program insentif

                                                                                                                Kompensai pelengkap

                                                Hubungan                                             perundingan kolektif

                                                Perburuhan                                           perjanjian kerja

                                                Pelayanan                                             rekreasi

                                                Karyawan                                             pelayanan on the job

                                                                                                                Pelayanan off the job

                                                Keamanan

                                                Dan kesehatan

Penggunaan                                                                                          perencanaan karier

                                                                                                                Perluasan pekerjaan

                                                                                                                Audit personalia

Gambar 1.2. Fungsi-fungsi manajemen personalia

               Sumber : T.Hani Handoko, 2009

1.6. Berbagai Pandangan Dalam Manajemen Personalia

     Konsep-konsep dasar Manajemen Personalia telah dikemukakan sebelumnya. Berbagai pandangan tersebut penting agar penelaahan Manajemen Personalia dan Sumberdaya manusia dilakukan dalam perspektif yang benar. Pandangan-pandangan itu mencakup :

1.      Pendekatan Sumberdaya Manusia

Mananjemen Personalia adalah pengelolaan dan pendayagunaan sumberdaya manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya tidak diabaikan agar kehidupan mereka layak dan sejahtera.

2.      Pendekatan Manajerial

Manajemen Personalia adalah tanggungjawab setiap manajer. Departemen personalia hanya menyediakan dan memberikan jasa atau pelayanan bagi departemen lain. Oleh karena itu analisis akhir terhadap prestasi kerja dan kehidupan kerja setiap karyawan tergantung pada atasan langsungnya.

3.      Pendekatan Sistem

Manajemen Personalia adalah suatu subsistem dari sistem yang lebih besar yaitu organisasi. Oleh karena itu Manajemen Personalia harus dievaluasi dengan kriteria besarnya kontribusi yang dibuat untuk organisasi. Dalam prakteknya, Manejer Personalia harus menyadari bahwa model menajemen personalia adalah suatu sistem yang terbuka dan terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubungan. Masing-masing bagian saling mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan eksternal.

4.      Pendekatan Proaktif

Manajemen Personalia dapat meningkatkan kontribusinya kepada para karyawan, manejer dan organisasi melalui antisipasinya terhadap masalah yang akan timbul. Bila tidak, upaya-upaya reaktif perlu diambil dan ini berarti pemecahan masalah menjadi lebih sulit dan perusahaan bisa kehilangan berbagai kesempatan.

1.7. Organisasi Manajemen Personalia

     Suatu departemen personalia tersendiri diperlukan bila kegiatan personalia menjadi terlalu membebani departemen lain dalam organisasi. Pengorganisasian fungsi personalia menyangkut pengelompokan kegiatan-kegiatan manajemen personalia ke dalam departemen-departemen, perancangan struktur formal untuk pendayagunaan sumberdaya manusia yang paling efektif, pendelegasian wewenang dan tanggungjawab pelaksanaan kegiatan-kegiatan personalia kepada para manejer departemen lain atau bawahan, dan tugas-tugas para karyawan departemen personalia agar tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien dan efektif. Dengan demikian pengorganisasian fungsi personalia merupakan proses penyusunan struktur organisasi departemen personalia. Penyusunan struktur ini hendaknya memperhatikan tujuan dan strategi organisasi, sumberdaya manusia yang dimiliki dan lingkungan yang melingkupi.

1.7.1. Komponen-komponen Departemental

            Bagian-bagian suatu departemen personalia organisasi besar hampir sepenuhnya berhubungan dengan kegiatan-kegiatan personalia. Untuk setiap kegiatan, bagan atau urusan (subdepartemen) bisa dibentuk untuk menjalankan fungsi pelayanan yang terspesialisasi. Spesialisasi ini memungkinkan para karyawan departemen personalia menjadi sangat menguasai beberapa kegiatan personalia yang terbatas. Kegiatan  perencanaan sumberdaya manusia dan penempatan bisa dijalankan dengan pembagian tugas diantara departemen perencanaan dan pengadaan, dan departemen latihan dan pengembangan. Evaluasi pekerjaan digunakan untuk menentukan upah sehingga departemen kompensasi bisa membantu para manajer dalam kegiatan evaluasi dan sebagainya.

Pimpinan perusahaan

Manajer penjualan

Manajer Keuangan

Manajer Kantor

Kepala BagianPersonalia

Manajer Produksi

Karyawan

Karyawan

 

Gambar 1.3. Departemen Personalia Dalam Organisasi Kecil

                                                        Sumber : T. Hani Handoko, 2009

Presiden Direktur

Wakil Direktur Bidang personalia

Manajer Perencanaan dan Pengadaan

Manajer Kompensasi/ Pengupahan

Manajer Latihan dan Pengembangan

Manajer Hubungan Industrial

Kepala Bagian Penarikan

Administrasi Kompensasi

Sarana dan Prasarana Latihan

Administrasi Perjanjian Kerja

 

Gambar 1.4. Departemen Personalia Dalam Organisasi Besar

                                                        Sumber : T. Hani Handoko, 2009

1.7.2 Peranan Pelayanan Departemen Personalia

            Departemen personalia adalah departemen pelayanan (service). Departemen ini ada untuk membantu para karyawan, manajer dan organisasi. Manajer personalia tidak mempunyai wewenang untuk memerintah para manajer lain dalam departemen-departemen lain. Departemen personalia biasanya hanya mempunyai wewenang staff (staff Auothority) yang merupakan wewenang untuk menyarankan, memberi rekomendasi atau konsultasi, bukan mengarahkan kepada para manajer departemen lain.

            Wewenang lini dimiliki oleh para manajer departemen operasi dan ini memungkinkan mereka untuk mengambil keputusan-keputusan tentang produksi, pelaksanaan kerja dan karyawan. Wewenang lini pada umumnya memberikan tanggungjawab kepada para manajer operasi atas promosi, penugasan kerja dan berkaitan dengan karyawan lainnya. Para spesialis personalia  hanya menyarankan para manajer lini yang merupakan penanggungjawab terakhir prestasi kerja karyawan.

            Dalam situasi yang sangat teknik atau rutin, departemen personalia bisa diberi wewenang fungsional. Wewenang fungsional memungkinkan departemen personalia untuk mengambil keputusan-keputusan yang biasanya dibuat oleh para manajer lini atau manajemen puncak. Sebagai contoh, keputusan-keputusan tentang kompensasi pelengkap (fringe benefits) adalah sangat teknis sehingga manajer puncak mungkin memberikan wewenang fungsional kepada departemen personalia untuk memutuskan tipe fringe benefit yang ditawarkan bagi karyawan. Bila setiap manajer mengambil keputusan tentang benefit secara terpisah, mungkin akan terjadi ketidakadilan dan menyebabkan biaya yang terlalu besar. Dengan wewenang fungsional, departemen personalia dapat mengambil keputusan-keputusan krusial ini secara efektif untuk melakukan pengendalian dan menciptakan keseragaman.

            Tipe pelayanan yang dapat diberikan kepada para karyawan, manajer dan organisasi dipengaruhi oleh besarnya ukuran deprtemen personalia. Sebagai contoh, dalam organisasi kecil, manajer personalia menangani banyak kegiatan harian yang berkaitan dengan kebutuhan sumberdaya manusia organisasi. Sedangkan dalam departemen personalia besar, fungsi personalia tumbuh menjadi lebih besar sehingga masalah-masalah khusus ditangani oleh bawahan yang memang spesialisasinya adalah di bidang tertentu. Dengan kata lain, fungsi-fungsi personalia ditangani secara lebih terspesialisasi.

1.8. Tantangan-Tantangan Lingkungan Eksternal

            Organisasi dikelilingi oleh suatu lingkungan eksternal yang terdiri dari berbagai variabel yang sebagian besar tak dapat dikendalikan (uncontrollable) keputusan-keputusan personalia yang menyangkut tentang penarikan, seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi, penilaian prestasi kerja, disiplin, kompensasi dan sebagainya, harus diambil dengan memperhatikan berbagai kekuatan lingkungan tersebut. Sebaliknya, organisasi hanya mempunyai sedikit pengaruh. Ini memberikan kepada personalia perusahaan dua pilihan : memonitor perubahan variabel-variabel lingkungan dan bereaksi terhadapnya, atau mengantisipasi perubahan apa yang akan terjadi dan merencanakan berbagai tanggapannya.

            Departemen personalia perusahaan tidak dapat menghentikan proses keusangan para karyawannya akibat kemajuan teknologi komputer. Tetapi perusahaan-perusahaan yang menggunakan pendekatan proaktif memperlakukan perubahan ini sebagai masukan program pengembangan untuk mentransformasikan para karyawan menjadi sumberdaya manusia yang mampu, sebelum keusangan terjadi. Berbagai tantangan lingkungan eksternal yang dihadapi manajemen personalia berbeda-beda. Beberapa kondisi yang umum mencakup teknologi, peraturan pemerintah, sosial budaya, perubahan dalam pasar tenaga kerja, kondisi perekonomian, kondisi geografis, faktor-faktor demografis dan kegiatan-kegiatan pesaing.

1.8.1 Tantangan-tantangan  Teknologi

            Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia terjadi melalui dua cara. Cara pertama adalah melalui pengaruh teknologi yang merubah industri secara keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan teknologi dibidang transportasi dan komunikasi telah meningkatkan mobilitas angkatan kerja. Lebih lanjut, departemen personalia perlu merancang kegiatan pengaturan dan pendayagunaan sumberdaya manusia untuk mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat inovasi teknologi. Otomatisasi adalah cara lain dimana kemajuan teknologi mempengaruhi manajemen personalia. Sebagai contoh, perkembangan penggunaan komputer dalam perusahaan merubah kebutuhan tipe sumberdaya manusia. Program penarikan dan latihan perlu dirombak secara signifikan untuk menyesuaikan diri dengan program komputerisasi perusahaan. Adaptasi teknologi yang kreatif ini mempunyai pengaruh pada semua kegiatan personalia untuk menolak keusangan dan memperkenalkan inovasi.

1.8.2 Tantangan-tantangan Ekonomi

            Berbagai tantangan siklus bisnis mempengaruhi kegiatan-kegiatan personalia. Sejalan dengan perbaikan kondisi perekonomian, permintaan akan karyawan baru dan program-program latihan tumbuh dan berkembang. Perkembangan ini selajutnya memberikan tekanan pada peningkatan upah, penawaran benefits yang lebih baik dan perbaikan kondisi kerja.

            Di lain pihak, keadaan perekonomian yang sedang dilanda resesi menyebabkan perusahaan perlu memelihara dan mempertahankan satuan kerja yang cakap dan mengurangi atau menekan biaya tenaga kerja. Keputusan-keputusan untuk mengurangi jam kerja, memberhentikan karyawan atau menerima tingkat laba yang lebih rendah pada akhirnya mempengaruhi kegiatan departemen personalia. Semakin hati-hati departemen memonitor kondisi ekonomi, semakin baik fungsi personalia dapat mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan akibat perubahan organisasi. Ini berarti perubahan drastis dapat dihindari karena perusahaan dapat mengendalikannya lebih dini. keadaan politik dan pemerintah, berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting bagi pengambilan keputusan-keputusan dibidang personalia.

1.8.3 Tantangan-tantangan Demografis

1.      Kondisi Geografis

Perusahaan yang berlokasi di lingkungan yang aman, nyaman dan bersih dengan berbagai fasilitas pendidikan dan rekreasi yang baik akan lebih mudah menarik para pelamar dibanding perusahaan yang berlokasi di daerah yang mempunyai tingkat kejahatan tinggi, terpencil atau dengan iklim yang tidak menyenangkan. Berbagai keputusan yang menyangkut penarikan, transfer dan kompensasi pasti berbeda di kedua lingkungan tersebut. Bahkan dalam perusahaan yang sama, kebijaksanaan kompensasi bisa berbeda untuk pekerjaan yang sama di daerah-daerah dengan biaya hidup tinggi di satu pihak dan di daerah-daerah dengan biaya hidup rendah dilain pihak.

2.      Kondisi Sosial Budaya

Kondisi sosial budaya merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan keputusan personalia. Kondisi ini berhubungan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan dan faktor-faktor etnis lainnya. Perubahan-perubahan kondisi atau nilai-nilai sosial budaya merupakan tantangan-tantangan baru bagi manajemen personalia. Peningkatan partisipasi wanita dalam pasar tenaga kerja adalah contoh pertama perubahan sosial yang mempunyain berbagai implikasi demografis. Perubahan ini telah banyak mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan dan kompensasi lainnya serta program-program pelatihan dan pengembangan.

Perubahan sosial kedua adalah makin banyaknya orang memperoleh pendidikan sehingga makin banyak tenaga kerja yang terdidik dan terlatih. Di satu pihak hal ini akan meningkatkan efisiensi operasi perusahaan, tetapi di pihak lain akan merubah sikap dan kepentingan karyawan terhadap kualitas kehidupan mereka. Departemen personalia akan dihadapkan dengan sikap-sikap baru, seperti permintaan tradisional dalam kenaikan upah, pengurangan jam kerja, kesempatan untuk memperoleh latihan lanjutan, kondisi kerja yang lebih baik, cuti yang lebih panjang dan sebagainya.

Memang tidak mungkin untuk mengidentifikasikan setiap perubahan kondisi sosial budaya dalam masyarakat. Tetapi bagaimanapun juga, departemen personalia harus mencoba untuk mengantisipasi perubahan-perubahan sosial budaya dan mengambil tindakan yang tepat. Kegagalan untuk mengantisipasi perubahan-perubahan tersebut dapat menurunkan efektifitas perusahaan.

3.      Pasar Tenaga Kerja

Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap merupakan kebutuhan prasyarat bagi sukses perusahaan. Ada tiga faktor yang paling mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan personalia perusahaan, yaitu reputasi perusahaan di mata angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja dan tersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan. Ketiga kondisi ini sangat berpengaruh pada kegiatan-kegiatan penarikan, seleksi dan administrasi personalia lainnya.

Reputasi perusahaan adalah unsur pokok yang tercermin pada kemampuan perusahaan untuk memuaskan kebutuhan jangka panjang para karyawannya. Ini ditentukan oleh kebijaksanaan kompensasi, perhatian terhadap kesejahteraan karyawan dan sebagainya. Di samping itu masih langkanya karyawan yang terampil dan berpengalaman menyulitkan kegiatan pengadaan. Perusahaan harus berebut atau bersaing untuk mendapat karyawan yang ”Qualified”. Padahal karyawan ahli atau spesialis di bidang tertentu kebanyakan tidak tersedia ditempatkan disembarang lokasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu menawarkan kebijaksanaan kompensasi yang impresif dan memberikan berbagai bentuk pelayanan karyawan lainnya.

4.      Kegiatan Para pesaing

Kasus pembajakan para manajer, yang diungkap banyak media massa beberapa waktu yang lalu adalah sebuah contoh yang gamblang mengenai pengaruh kegiatan pesaing terhadap manajemen personalia perusahaan. Bila suatu bank menetapkan kenaikan gaji untuk tahun yang akan datang, bank-bank lain dapat diperkirakan akan mengikutinya. Diberbagai industri, seragam, jam kerja dan aturan-aturan personalia adalah relatif standar dan perubahan-perubahan dalam hal ini sering disesuaikan dengan kegiatan-kegiatan personalia para pesaing. Memang untuk hampir semua bisnis, berbagai kebijaksanaan personalia adalah faktor krusial untuk memelihara postur pengerjaan yang kompetitif, menarik dan mendapatkan para karyawan terbaik.

Untuk menghadapi tantangan lingkungan itu, manajemen personalia dapat mengambil langkah-langkah sebagai berikut :

1.      Memonitor Lingkungan

Departemen personalia perusahaan harus selalu mengamati perubahan-perubahan lingkungan yang terjadi. Informasi lingkungan perlu senantiasa dikumpulkan dari berbagai sumber untuk mengidentifikasi variabel-variabel lingkungan yang kritis bagi organisasi.

2.      Mengevaluasi Dampak Perubahan

Atas dasar informasi perubahan lingkungan yang diperoleh, bagian personalia kemudian menganalisa dampaknya terhadap organisasi sekarang dan waktu yang akan datang. Manajer personalia perlu mendiagnosa pengaruh kejadian-kejadian sekarang pada kegiatan personalia di masa mendatang.

3.      Mengambil Tindakan Proaktif

Setelah perubahan-perubahan diidentifikasi dan dampaknya dievaluasi, bagian personalia mengimplementasikan berbagai teknik dan pendekatan yang membantu organisasi mencapai sasaran-sasaran yang ditetapkan.

4.      Mendapatkan Dan Menganalisa Umpan Balik

Berbagai hasil kegiatan-kegiatan personalia proaktif selanjutnya dievaluasi untuk mengetahui apakah sasaran-sasaran yang diinginkan tercapai.

1.8.4 Tantangan-tantangan Organisasional

            Di samping faktor-faktor lingkungan eksternal, departemen personalia juga menghadapi tantangan-tantangan dari dalam organisasi yang dilayaninya. Berbagai tantangan internal timbul karena perusahaan mengejar sasaran-sasaran ganda. Sasaran-sasaran tersebut memerlukan ”trade offs” antara tujuan-tujuan finansial, pemasaran, produksi, personalia dan lain-lain. Karena tujuan personalia hanya merupakan salah satu yang ditetapkan di antara banyak tujuan dalam pandangan manajemen puncak, para manajer personalia harus menghadapi tantangan-tantangan internal dengan perhatian yang seimbang untuk berbagai kebutuhan lain.

1.      Karakter Organisasi

Setiap perusahaan adalah unik. Kemiripan di antara perusahaan memang dapat ditemukan pada bagian-bagiannya, tetapi masing-masing perusahaan sebagai keseluruhan mempunyai karakter yang unik. Karakter perusahaan merupakan produk semua ciri organisasi seperti : orang-orangnya, tujuannya, struktur organisasi, teknologi dan peralatan yang digunakan, kebijaksanaannya, ukurannya, umurnya, serikat karyawan, keberhasilannya dan kegagalannya. Karakter organisasi mencerminkan masa lalu dan menentukan di waktu yang akan datang.

Tantangan bagi manajemen personalia adalah untuk menyesuaikan kegiatan personalian secara proaktif dengan karakter organisasi. Kadang-kadang menajer personalia tidak menyadari bahwa sasaran-sasaran personalia dapat dicapai melalui beberapa cara yang dapat diterima. Gagasan ini disebut equifinality. Berarti biasanya ada berbagai jalur untuk mencapai sasaran. Kunci keberhasilan adalah pengambilan jalur yang paling sesuai dengan karakter perusahaan.

2.      Serikat Karyawan

Serikat karyawan menyajikan tantangan nyata dan potensial dalam perusahaan yang mempunyai dan yang belum mempunyai organisasi buruh. Dalam perusahaan dengan serikat karyawan, manajemen dan serikat menandatangani perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja seperti kompensasi, jam kerja dan kondisi kerja. Perjanjian ini membatasi kegiatan-kegiatan personalia.

Perusahaan tanpa serikat karyawan juga dipengaruhi tantangan tersebut. Untuk mempertahankan fleksibelitas status tidak berserikat, departemen personalia perlu mengimplementasikan berbagai kebijakan kompensasi, jam kerja dan kondisi kerjasama dengan perusahaan berserikat. Kegiatan personalia ini penting agar para karyawan tidak berkeinginan untuk membentuk serikat karyawan.

3.      Sistem Informasi

Kualitas kontribusi departemen personalia tergantung padan kualitas informasi yang digunakan dalam pengambilan keputusan-keputusan personalia. Dalam kenyataannya, departemen personalia memerlukan sejumlah informasi yang terinci. Kemampuan untuk memperoleh, mengumpulkan, menyimpan dan mendapatkan kembali informasi merupakan tantangan bagi departemen personalia. Untuk menghadapi tantangan ini, perusahaan perlu mengembangkan sistem informasi sumberdaya manusia dengan komputer (computer based) yaitu suatu sistem yang menyimpan informasi secara terinci tentang karyawan, pekerjaan dan faktor lain yang sesuai kebutuhan.

4.      Perbedaan-perbedaan Individual Karyawan

Orang-orang berbeda satu dengan lainnya dalam banyak hal. Sebagai contoh, orang-orang berbeda dalam faktor kepribadian, phisik, intelegensia dan bakat. Karakteristik manusia yang berbeda ini hendaknya diperhatikan manajemen personalia dalam pelaksanaan kegiatan perencanaan sumberdaya manusia, penilaian prestasi kerja, perencanaan karier dan administrasi sumberdaya manusia pada umumnya.

5.      Sistem Nilai Manajer Dan Karyawan.

Berbagai sistem nilai dan norma yang dianut para manajer dan karyawan merupakan kendala-kendala tambahan yang dihadapi manajer personalia. Pengetahuan tentang nilai-nilai dan norma kelompok kerja dapat membantu departemen personalia memecahkan berbagai bentuk konflik nilai yang bisa menyulitkan karyawan. Di samping itu, pemahaman akan hal itu juga dapat sangat berguna dalam perumusan berbagai kebijaksanaan personalia seperti time off benefits, schedulling kerja atau desain pekerjaan. Sistem-sistem nilai manajer dan karyawan tidak dapat  diabaikan dalam setiap pengambilan keputusan personalia.

1.9. Berbagai Perkembangan Baru Dalam Manajemen Personalia

            Ada beberapa perkembangan baru dalam manajemen personalia dan sumberdaya manusia :

1.      Keterbukaan

Dalam kegiatan manajemen personalia, seperti kemungkinan karyawan untuk melihat file personalia, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan yang menyangkut kondisi kerja dan pengumuman lowongan kerja.

2.      Proaktivitas

Pengenalan program-program personalia untuk meningkatkan produktifitas dan kualitas kehidupan kerja (quality of work life) tanpa menunggu permintaan manajemen puncak.

3.      Orientasi Sistem

Berarti diagnosis dan penilaian berbagai perkembangan dan krisis yang terjadi di luar maupun di dalam oganisasi dan dampaknya terhadap organisasi dan efektifitas sumberdaya manusia.

4.      Penilaian Efektivitas Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen sumberdaya manusia sering dipandang tidak vital untuk perusahaan, karena ketidakmampuannya memperagakan efektivitasnya. Ini berarti, departemen personalia gagal menunjukkan apa yang dilakukannya, terutama seberapa banyak kontribusi dan peranannya dalam pencapaian tujuan-tujuan strategik organisasi. Menyadari hal ini, para manejer personalia mulai tergerak untuk menyajikan efektifitas kerja mereka,  dengan melakukan perhitungan biaya dan manfaat. Jadi efektifitas manajemen sumberdaya manusia diukur dengan penentuan kriteria biaya dan manfaat yang tepat dan relevan.

            Kriteria manfaat untuk manajemen sumberdaya manusia adalah berbagai indikator dengan perbandingan-perbandingan dapat dilakukan untuk menunjukkan berbagai peningkatan, perbaikan dan manfaat bagi organisasi. Contoh indikator yang dapat digunakan sebagai kriteria manfaat dan komponen-komponennya adalah sebagai berikut :

Tabel 1.1. Kriteria Manfaat dan Komponennya

Indikator	Komponen
1. Produktifitas	1. Peningkatan Prestasi Kerja 2. Penurunan Absensi Karyawan 3. Penurunan Perputaran Tenaga Kerja
2. Kualitas Kehidupan Kerja	1. Peningkatan Keterlibatan Kerja 2. Peningkatan Kepuasan 3. Penurunan Stres 4. Penurunan Jumlah Kecelakaan Kerja 5. Penurunan Jumlah Karyawan Sakit

Sumber : T.Hani Handoko, 2009

            Kriteria biaya (cost criteria) untuk manajemen sumberdaya manusia adalah berbagai indikator yang digunakan untuk menentukan biaya kegiatan-kegiatan personalia dan dibandingkan dengan kriteria manfaat dalam penentuan efektifitas manajemen sumberdaya manusia. Bila kriteria manfaat pada umumnya diterapkan pada kegiatan personalia secara keseluruhan, kriteria biaya adalah lebih spesifik untuk setiap kegiatan. Sebagai contoh, kriteria biaya yang sesuai untuk kegiatan keamanan dan kesehatan personalia mungkin berwujud biaya-biaya pelatihan penyelia, pembelian peralatan pengamanan, perancangan kembali pekerjaan, pemindahan sumber bahaya dan bahan-bahan terbuang. Kriteria bahaya penarikan mungkin merupakan pengeluaran untuk pemasangan iklan, pelatihan dan gaji karyawan bagian penarikan.

            Setelah kriteria biaya dan manfaat yang relevan dan sesuai ditentukan, berbagai biaya dan manfaat tersebut dibandingkan. Perbandingan ini sedapat mungkin dilakukan dalam bentuk nilai uang. Memang dalam praktik tidak semua manfaat kegiatan personalia dapat dinilai dalam bentuk uang, tetapi sekarang telah tersedia berbagai teknik, metode dan formula sebagai hasil dari upaya para ahli sumberdaya manusia.

            Ada tiga cara bagi para manajer sumberdaya manusia untuk menunjukkan efektifitas kerja mereka. Pertama, mereka dapat menyajikan bahwa biaya kegiatan mereka tidak lebih besar atau bahkan lebih kecil daripada kegiatan sejenis dalam departemen lain. Kedua, mereka dapat meningkatkan nilai perbandingan tersebut dengan memasukkan informasi relevan tentang kriteria manfaat. Meskipun ini mungkin tidak selalu feasible untuk mendapatkan dan menggunakan data keuangan yang valid, perusahaan akan memperoleh manfaat besar dengan melakukan perbandingan manfaat kegiatan personalianya. Sebagai contoh, dengan menggunakan suatu perbandingan tingkat perputaran tenaga kerja atau absensi karyawan, manajemen sumberdaya manusia dapat menunjukkan kepada perusahaan bahwa biaya-biaya pengelolaan sumberdaya manusianya menghasilkan lebih banyak manfaat dibandingkan departemen lain.

            Akhirnya, para manejer sumberdaya manusia dapat menunjukkan efektifitas mereka dengan melakukan perbandingan perubahan besarnya manfaat sebagai akibat suatu kegiatan personalia. Sebagai contoh, bila suatu program penarikan baru diimplementasikan dan tingkat absensi para karyawan baru  yang ditarik dengan program baru turun 2 persen, biaya program dapat dibandingkan dengan nilai manfaat yang diperoleh dari penurunan absensi karyawan tersebut. Tentu saja dalam menerapkan cara ini perusahaan perlu berhati-hati, karena penurunan absensi belum pasti sebagai akibat program penarikan baru.

5.      Keterlibatan Strategik

            Keterlibatan departemen personalia yang relatif terbatas dalam kegiatan-kegiatan strategik organisasi merupakan kasus yang wajar yang dijumpai dalam praktek. Departemen personalia hanya dipandang sebagai penyedia jasa bagi departemen lain. Bukan merupakan hal yang aneh bila seorang manajer personalia kemudian hanya berkepentingan dengan pembuatan rencana penyusunan personalia, penyelenggaraan berbagai program latihan, pelaksanaan kegiatan penilaian prestasi kerja dan penyimpanan dokumen dan catatan personalia. Akibatnya, manajer sumberdaya manusia sering hanya menangani kebutuhan-kebutuhan sumberdaya manusia operasional dan manajerial jangka pendek dan rutin. Mereka jarang terlibat dengan masalah efektifitas organisasi dan program perencanaan strategik.

            Sekarang, dengan berbagai masalah yang dihadapi perusahaan, seperti masalah produktifitas, kualitas kehidupan kerja, tingkat pengangguran nasional dan persaingan yang semakin ketat, para manajer personalia semakin banyak dilibatkan dalam program-program strategik perusahaan. Departemen personalia memainkan peranan penting dalam pemecahan berbagai masalah tersebut melalui pelaksanaan fungsi dan kegiatan ini pada tiga tingkatan : strategik, manajerial dan operasional. Implikasi ketiga tingkatan ini akan ditunjukkan pada tabel berikut ini:

Tabel 1.2  Berbagai Kegiatan Personalia Menurut Tingkatannya

Ting katan	Seleksi/ penempatan	Kompensasi	Penilaian prestasi	Pengembangan	Perencanaan kurve
Strate gik (jangka Pan jang)	Menentukan Karakteristik Orang yang Dibutuhkan Untuk mengelola bisnis dalam jangka panjang Merubah sistem internal dan eksternal untuk menghadapi masa mendatang	Menentukn kebijaksanaan pemberian  kompensasi kepada karyawan jangka panjang atas dasar kondisi perekonomian nasional dan internasional	Menentukan apa yang harus dinilai dalam jangka panjang. Mengembangkan berbagai sarana untuk menilai dimasa datang. Melaku- Kan identifi fikasi potensial sedini mungkin	Merencanakan berbagai program pengembangan untuk manajer potensial. Menetapkan sistem dengan fleksibilitas yang diperlukan untuk menesuaikan diri terhadap perubahan.	Mengembangkan sistem jangka panjang untuk mengelola berbagai kebutuhan individu dan organisasional baik untuk fleksibelitas maupun stabilitas. Mengaitkan dengan strategi bisnis
Mana-jerial (jangka mene ngah)	Melakukan validasi kriteria seleksi. Mengembangkan rencana pemasaran kegiatan penarikan. Mengem-bangkan pasar tenaga kerja.	Menyusun rencana kompensasi lima tahunan bagi karyawan. Menyusun paket-paket benefits.	Menyusun sistem valid yang dikaitkan dengan berbagai kondisi sekarang dan dimasa mendatang Menyiapkan pusat penilaian untuk pengembangan	Melaksanakan program pengembangan manajemen umum. Melaksanakan program pengembangan organisasional. Mendorong pengembangan diri.	Mengidentifikasi berbagai jalur karier. Menyediakan pelayanan pengembangan karier. Memadukan karier individu dengan kebutuhan organisasi
Opera- sional (jangka pendek)	Membuat rencana penyusunan personalia. Menyusun rencana penarikan. Mengem- bangkan sistem pemantauan	Mengadminis-trasi program penggajian dan pengupahan. Mengadmi- nistrasi paket-peket benefits.	Menyusun sistem penilaian prestasi kerja tahunan atau rutin. Menetapkan sistem pengawasan harian	Menawarkan program latihan untuk keterampilan pekerjaan spesifik. Melaksanakan logika on the job	Mencocokkan karakteristik individu dengan spesifikasi pekerjaan. Merencanakan perpindahan karier berikutnya

Sumber : T.Hani Handoko, 2009

D. Rangkuman

            Manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan semua unsur yang menjadi kekuatan atau daya manusia untuk dipergunakan memenuhi kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia ditandai dengan perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor, kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat peperangan, kemajuan yang dicapai serikat-serikat sekerja, semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dan buruh, akibat depresi besar tahun 1930.

            Beberapa pendekatan masalah Sumberdaya Manusia antara lain : pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme dan pendekatan sistem sosial. Fungsi operasional Manajemen  Sumberdaya Manusia adalah perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi dan pemeliharan tenaga kerja.

            Berbagai pandangan dalam manajemen personalia adalah Pendekatan Sumberdaya manusia, pendekatan manjerial, Pendekatan sistem, Pendekatan proaktif. Organisasi Manajemen Personalia terdiri dari komponen-komponen departemental dan Peranan pelayanan departemen personalia

            Tantangan-tantangan lingkungan eksternal antara lain: tantangan-tantangan teknologi, tantangan-tantangan ekonomi, keadaan politik dan pemerintah, tantangan-tantangan demografis, kondisi geografis, kondisi sosial budaya, pasar tenaga kerja, kegiatan para pesaing. Untuk menghadapi tantangan lingkungan itu, manajemen personalia dapat mengambil langkah-langkah sebagai berikut : memonitor lingkungan, mengevaluasi dampak perubahan, mengambil tindakan proaktif, setelah perubahan-perubahan diidentifikasi, mendapatkan dan menganalisa umpan balik. Tantangan-tantangan Organisasional antara lain : karakter organisasi, serikat karyawan, sistem informasi, serbedaan-perbedaan individual karyawan, sistem nilai manajer dan karyawan. Berbagai perkembangan baru dalam manajemen personalia saat ini adalah masalah keterbukaan, proaktivitas, orientasi sistem, penilaian efektivitas manajemen sumberdaya manusia, keterlibatan strategik

E. Evaluasi

1.      Apa yang menjadi pertimbangan perusahaan dalam mengenal kondisi  SDM saat ini ?

2.      Bagaimana cara melakukan pemeliharaan SDM

3.      Bagaimana cara meningkatkan kualitas SDM

4.      Jelaskan arti dan tujuan MSDM

5.      Jelaskan keterkaitan manajemen dengan SDM

6.      Menurut anda, fungsi SDM mana yang paling dominan ? Berikan alasannya

Soal kasus

            Sebuah perusahaan patungan antara General Electric dan sebuah perusahaan Jepang GE Fanuc, merupakan sebuah pabrik produk otomatisasi dan pengendalian. Kantor pusat di Virginia dengan 1500 karyawan. Sebagian besar departemen SDM mengerjakan aktivitas dukungan administratif. Tetapi ketika Donald Browhat Jr mengambil alih posisi Direktur Senior SDM, dia bersama stafnya mulai melakukan penyusunan ulang dan desentralisasi terhadap entitas SDM. Manajer SDM diharapkan menjadi kontributor utama untuk bidang mereka dengan menjadi banyak tahu tentang persoalan bisnis yang dihadapi oleh unit fungsional bisnis mereka. Saat ini, manajer SDM berpartisipasi dalam mengembangkan strategi bisnis dan memastikan bahwa dimensi sumberdaya manusia benar-benar dipertimbangkan. Sebagai contoh, manajer SDM pabrik memiliki tanggung jawab SDM untuk 600 karyawan. Dalam peran itu, dia memberikan kontribusi untuk keputusan arus kerja, produksi, penjadwalan dan keputusan manufaktur yang lain. Ini juga berarti bahwa dia memiliki akses dan kredibilitas lebih tinggi kepada karyawan pabrik yang sebagian besar merupakan pekerja yang dibayar berdasarkan jam kerja.

            Keberhasilan dari perubahan tersebut dapat dilihat dari hasil-hasil yang dicapai. Pendapatan GE Fanuc naik hampir 18 %. Lebih dari 40 tim kerja bertemu secara teratur untuk mendiskusikan tujuan kerja, memantau kinerja mereka terhadap standar yang telah ditentukan serta mendiskusikan berbagai masalah dan persoalan. Tingkat keluar masuk karyawan juga sangat rendah di sebagian besar bidang.

Pertanyaan :

1.      Berikan tanggapan anda tentang perubahan yang dilakukan oleh Direktur SDM yang baru tersebut.

2.      Fungsi manajemen apa sajakah yang dilakukan oleh direktur SDM tersebut ? Berikan alasannya

3.      Menurut anda, apakah perubahan tersebut akan berpotensi jadi masalah dikemudian hari ? mengapa ?

4.      Bagaimana solusi yang bisa dilakukan untuk masalah-masalah yang anda temukan pada kasus diatas.

Share this post